A documentação dos riscos psicossociais no PGR precisa mostrar como a empresa identificou as condições relacionadas ao trabalho, avaliou a exposição dos colaboradores e definiu as medidas necessárias. Mais do que registrar que existe a possibilidade de estresse ou esgotamento, a organização deve demonstrar onde o risco aparece, quais grupos estão expostos e quais fatores contribuem para sua ocorrência. Um documento genérico, produzido sem a participação dos trabalhadores e sem relação com a rotina observada, pode não ser suficiente durante uma fiscalização.
Quais fatores de riscos psicossociais devem ser documentados?
Os fatores psicossociais estão relacionados à forma como o trabalho é organizado, conduzido e acompanhado. Eles podem aparecer na distribuição das atividades, nas relações entre as equipes, nos modelos de liderança, na comunicação e nas condições oferecidas para que cada pessoa execute sua função. A sobrecarga, as metas incompatíveis com o tempo disponível, a baixa autonomia, a falta de clareza sobre as responsabilidades, as jornadas prolongadas, os conflitos, o assédio e a ausência de apoio são alguns dos fatores que podem ser encontrados. A avaliação não deve procurar saber quais colaboradores possuem ansiedade, depressão ou qualquer outro diagnóstico. O que precisa ser analisado é se as condições de trabalho podem contribuir para o desenvolvimento ou o agravamento de problemas de saúde.
Como a empresa pode identificar esses riscos?
Não existe um único instrumento obrigatório para todas as organizações. A metodologia deve ser adequada às características da empresa, ao número de trabalhadores, às atividades realizadas e aos riscos que podem estar presentes. As pesquisas de percepção podem fazer parte do processo, mas precisam ser analisadas ao lado de outras informações. Os dados de afastamento, absenteísmo, turnover, horas extras, denúncias e mudanças frequentes nas equipes podem revelar situações que exigem uma investigação mais cuidadosa.A participação dos colaboradores também é necessária para compreender o trabalho como ele realmente acontece. As entrevistas, os grupos de escuta, as reuniões da CIPA e outros canais de participação podem ajudar a identificar diferenças entre os procedimentos previstos e as condições enfrentadas diariamente.Não existe um único instrumento obrigatório para todas as organizações. A metodologia deve ser adequada às características da empresa, ao número de trabalhadores, às atividades realizadas e aos riscos que podem estar presentes. As pesquisas de percepção podem fazer parte do processo, mas precisam ser analisadas ao lado de outras informações. Os dados de afastamento, absenteísmo, turnover, horas extras, denúncias e mudanças frequentes nas equipes podem revelar situações que exigem uma investigação mais cuidadosa.A participação dos colaboradores também é necessária para compreender o trabalho como ele realmente acontece. As entrevistas, os grupos de escuta, as reuniões da CIPA e outros canais de participação podem ajudar a identificar diferenças entre os procedimentos previstos e as condições enfrentadas diariamente.
O que deve aparecer no inventário de riscos?
O inventário precisa relacionar os fatores identificados às atividades e aos grupos expostos. Também deve registrar as possíveis consequências, os controles existentes e a classificação utilizada para determinar a prioridade de cada risco. Em vez de afirmar apenas que uma área apresenta risco de estresse, o documento precisa explicar quais condições foram encontradas. Uma equipe pode estar exposta porque recebe demandas simultâneas de diferentes lideranças, trabalha com mudanças frequentes de prioridade e não possui pessoas suficientes para cumprir os prazos estabelecidos. Essa descrição permite que a empresa atue sobre as causas encontradas. Sem essa relação, existe o risco de concentrar as ações na capacidade individual de adaptação dos colaboradores, enquanto as condições que provocam o problema permanecem inalteradas.
Como transformar o diagnóstico em um plano de ação?
O plano de ação precisa estabelecer o que será feito, quem será responsável, qual é o prazo previsto e como a empresa acompanhará os resultados. As medidas devem ser compatíveis com os riscos avaliados. Se o problema está relacionado à carga de trabalho, a resposta pode envolver mudanças nos processos, nas metas ou no dimensionamento da equipe. Se está relacionado às práticas de liderança, será necessário revisar condutas, responsabilidades e formas de acompanhamento. Os treinamentos e os benefícios podem apoiar a estratégia, mas não substituem as mudanças na organização do trabalho quando ela é a origem do risco.
Como os benefícios podem ser incluídos na estratégia de cuidado?
Antes de ampliar o pacote de benefícios, o RH precisa compreender quais responsabilidades fazem parte da vida dos colaboradores e quais delas ainda não são consideradas pela empresa. Quando uma parcela relevante da equipe tem pets, as despesas veterinárias e as emergências podem afetar a organização financeira e a rotina de trabalho. Conhecer esse perfil permite avaliar soluções que tenham utilidade para os colaboradores, em vez de acrescentar benefícios sem relação com as necessidades identificadas. Essa frente pode integrar a estratégia de suporte oferecida pela empresa, mas precisa ser apresentada como uma decisão de benefícios e cultura. O gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais continua dependendo de uma avaliação técnica, de medidasdirecionadas às condições de trabalho e do acompanhamento dos resultados. O Mapeamento de Impacto Social da People Pet identifica o perfil pet da empresa e mostra como essa responsabilidade aparece entre os colaboradores. O diagnóstico é gratuito e ajuda o RH a tomar decisões com base na composição real das equipes.
Solicite o Mapeamento de Impacto Social da People Pet.
