Desde 26 de maio de 2026, as empresas precisam demonstrar que os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho fazem parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Para o RH, isso significa participar de um processo que identifica as condições capazes de contribuir para o adoecimento, avalia a exposição dos trabalhadores e acompanha as medidas adotadas para reduzir esses riscos. A adequação à NR-1 não se resume à atualização de um documento. O PGR precisa representar o funcionamento real da empresa e mostrar como as informações coletadas foram transformadas em decisões, responsabilidades e ações que podem ser verificadas.
O que mudou na NR-1 em 2026?
Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser mencionados expressamente no processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais. Com isso, a organização do trabalho, as relações profissionais e as práticas de gestão passaram a receber uma atenção mais objetiva durante as avaliações. Entre os fatores que podem ser identificados estão as cargas de trabalho excessivas, as metas incompatíveis com os recursos disponíveis, a falta de clareza sobre as funções, as jornadas prolongadas, os conflitos recorrentes, o assédio, a ausência de apoio das lideranças e a dificuldade de participação nas decisões que afetam a própria atividade. O objetivo não é investigar a vida pessoal dos colaboradores nem produzir diagnósticos individuais de saúde mental. A análise precisa se concentrar nas condições de trabalho que podem aumentar a probabilidade de adoecimento.
Como o RH pode começar a adequação à NR-1?
O primeiro passo é reunir informações que ajudem a entender como o trabalho está organizado e quais grupos estão mais expostos. Essa análise pode considerar as pesquisas internas, os registros da CIPA, os afastamentos, o absenteísmo, as horas extras, as denúncias, os pedidos de desligamento e os índices de rotatividade de cada área. Esses dados precisam ser complementados pela escuta dos colaboradores. Uma empresa pode ter indicadores aparentemente controlados e, ainda assim, manter equipes que trabalham sob pressão constante ou que não se sentem seguras para comunicar umproblema. Depois da identificação, os riscos devem ser avaliados e classificados. A empresa precisa definir quais situações exigem prioridade, quais medidas serão adotadas, quem será responsável pela execução e como os resultados serão acompanhados.
O que precisa constar no PGR?
O PGR deve conter o inventário de riscos e o plano de ação. No inventário, a empresa registra os fatores identificados, os grupos expostos, as possíveis consequências, os controles existentes e a classificação de cada risco. O plano de ação apresenta as medidas que serão adotadas para eliminar, reduzir ou controlar as situações encontradas. Também precisa definir os responsáveis, os prazos, os recursos necessários e os critérios utilizados para acompanhar a efetividade das medidas. Quando a empresa identifica uma sobrecarga recorrente, por exemplo, não é suficiente oferecer uma palestra sobre saúde mental. A resposta pode exigir a revisão das metas, o redimensionamento da equipe, a redistribuição das atividades ou a preparação das lideranças. As ações precisam alcançar as condições que deram origem ao risco.
Qual é o papel dos benefícios corporativos nesse processo?
Os benefícios não substituem a avaliação técnica dos riscos psicossociais nem garantem, isoladamente, o cumprimento da NR-1. Entretanto, podem integrar uma estratégia mais ampla de suporte, desde que tenham relação com as necessidades dos colaboradores. Para construir essa estratégia, o RH precisa conhecer a composição e as responsabilidades presentes na equipe. Em muitas empresas, os pacotes de benefícios ainda são definidos a partir de categorias tradicionais, sem considerar mudanças que já fazem parte da vida dos trabalhadores. Os pets, por exemplo, estão presentes na rotina de uma parcela expressiva dos colaboradores. Os custos veterinários, as emergências e a necessidade de encontrar atendimento podem afetar o orçamento, a concentração e a organização do dia. Mapear essa realidade permite que a empresa avalie uma necessidade que normalmente não aparece nas pesquisas convencionais de benefícios. Essa compreensão não transforma o benefício pet em uma medida de adequação à norma, mas contribui para que as decisões de cuidado estejam relacionadas ao perfil real das equipes.
Como saber se a empresa está preparada para uma fiscalização?
A empresa precisa conseguir demonstrar como os riscos foram identificados, quem participou da avaliação, quais grupos foram analisados e quais medidas foram implantadas. Também deve apresentar os registros de acompanhamento e explicar como verifica se as ações estão produzindo os resultados esperados. Quando essas informações estão espalhadas entre diferentes áreas, dependem da memória das pessoas ou não correspondem às condições observadas no trabalho, a empresa continua vulnerável, mesmo que possua um PGR formalmente elaborado.
A adequação à NR-1 depende da capacidade da empresa de transformar as condições observadas no trabalho em registros, prioridades e medidas que possam ser acompanhadas. No próximo artigo, mostramos o que precisa ser documentado no PGR para demonstrar que os fatores de riscos psicossociais foram identificados e tratados pela organização. Leia também: Riscos psicossociais no PGR: o que documentar para evitar autuação.
